勞基法案例
文 / 陳怡如教授
小張為某家新成立公司的老闆，招募小華、小明、小真、小美、小英成為公司的員工。公司營運不到兩年，就發生週轉不靈的情況，小張擔心員工知情會人心惶惶 導致公司更加紊亂，於是便將消息隱瞞住好讓員工安心上班。但紙終究包不住火，公司開始積欠員工一個月的薪水，小華於是跑去跟老闆理論並出口大罵三字經，老 闆小張即當場無預警的叫小華明天不用來上班了。小明和小華是公司裡的死黨，見公司開除小華後，也以公司未給薪水為由當場主動辭職。後來一直到第三個月，公 司依然發不出薪水，小張只好資遣其餘員工小真、小美、小英：
1.雇主如果要終止勞動契約，如有以下情形，須依規定期間預告終止契約，並應發給勞工資遣費。如未依規定期間預告而終止契約者，除資遣費外，尚應給付預告期間之工資：
(1)倘若是公司有歇業或轉讓時，或是虧損或業務緊縮時，或是不可抗力暫停工作在一個月以上時，或是業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時，或是勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主才可預告勞工終止勞動契約，否則，則不得預告勞工終止勞動契約（勞動基準法第十一條）。雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間：
繼續工作三個月以上一年未滿者須於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者須於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者須於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主如未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資（勞動基準法第十六條）。雇主依規定期間預告而終止契約後，應依規定發給勞工資遣費。
同一雇主之事業單位繼續工作，勞工資遣費發放如下：
每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計（勞動基準法第十七條）。
資遣費應於終止勞動契約三十日內發給（勞動基準法施行細則第八 條），雇主並應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九 條）。
(2)倘若勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限（勞動基準法第十三條）。雇主依第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間倘若繼續工作三個月以上一年未滿者須於十日前預告之，倘若繼續工作一年以上三年未滿者須於二十日前預告之，倘若繼續工作三年以上者須於三十 日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主如未依規定期 間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資（勞動基準法第十六條）。雇主依規定期間預告而終止契約後，應依規定發給勞工資遣費，亦即在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計（勞動基準法第十 七條）。資遣費應於終止勞動契約三十日內發給（勞動基準法施行細則第八條），雇主並應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。勞動契約終止時， 勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九條）。
2.雇主如果要終止勞動契約，如有以下情形，無須預告即得終止勞動契約，勞工亦不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費（勞動基準法第十八條）：
(1)倘若勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，或是對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或是受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，或是違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或是故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，或是無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。
但雇主應自知悉其情形之日起，三十日內為之（勞動基準法第十二條）。終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九條）。
(2)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預 告雇主（勞動基準法第十五條第一項）。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主（勞動基準法第十五條第二項）。終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九 條）。
(3)定期勞動契約期滿離職者。終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九條）。
3.勞工如欲終止勞動契約，原則上須依規定預告始得為之：特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約，但應於三十日前 預告雇主（勞動基準法第十五條第一項）；不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主（勞動基準法第十五條第二項）。惟如有雇主於 訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者，或是雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或是契約所訂之 工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，或是雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者，或是雇主不依勞動契約給付工作 報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約（勞動基準法第十四條 第一項）。勞工依前項第一款（雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者）、第六款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞者）規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之（勞動基準法第十四條第二項）。有第一項第二款（雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者）或第四款（雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者）情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者 送醫或解僱，勞工不得終止契約（勞動基準法第十四條第三項）。第十七條規定於第十四條終止契約準用之（勞動基準法第十四條第四項），從而雇主應依規定發給 勞工資遣費，亦即在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未 滿一個月者以一個月計（勞動基準法第十七條）。同樣的，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工（勞動基準法施行細則第九條）。勞動契約終止時，勞工如 請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第十九條）。
4.本案可分以下幾方面探討：
(1)有關「小華於是跑去跟老闆理論並出口大罵三字經，老闆小張即當場無預警的叫小華明天不用來上班了」方面：小華屬於勞動基準法第十二條第一 項第二款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」的情形，故雇主小張無須預告即得終止勞動契約，小華亦不 得向小張請求加發預告期間工資及資遣費（勞動基準法第十八條）。惟終止勞動契約時，小張仍應結清工資給付小華（勞動基準法施行細則第九條）。小華如請求發 給服務證明書，小張不得拒絕（勞動基準法第十九條）。
(2)有關「小明和小華是公司裡的死黨，見公司開除小華後，也以公司未給薪水為由當場主動辭職」方面：小明屬於勞動基準法第十四條第一項第五款 「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」的情形，故小明不僅得不經預告終止契約，抑且得準用勞動基準法第十七條規定請 求小張發給資遣費。終止勞動契約時，小張亦應結清工資給付小明（勞動基準法施行細則第九條）。小明如請求發給服務證明書，小張不得拒絕（勞動基準法第十九 條）。
轉載自台灣法律網
